« Je veux bien entendre que les baby-boomers sont des personnes fiables et rigoureuses, mais elles sont également à l’origine du mouvement hippie, du rock n’roll, des NTIC et se montrent très opportunistes et individualistes dans les entreprises… Ce n’est pas très compatible, non ? »
Le modèle actuel décrit 4 générations, dont 3 présentes en entreprise. Chaque génération est regroupée par tranche d’années de naissance (la cohorte démographique). Par exemple, les Baby-boomers sont les personnes nées entre 1944 et 1964.
Selon les experts, l’acquisition des caractéristiques communes à ce groupe de personnes (valeurs, comportements…) se fait pendant l’enfance et pour certains l’adolescence, soit entre 5 et 20 ans environ.
Prenons en considération ces deux paramètres (la période de naissance pour l’affectation à une génération et la période de l’enfance/adolescence pour la phase d’acquisition) : les habitudes de vie et modes de pensée se forgeraient donc, pour les Baby-boomers entre 1949 (5ème anniversaire de la personne née en 1944) et 1980 (20ème anniversaire pour le baby-boomer né en 1960).
J’ai commencé à travailler sur ce sujet il y a 7 ans en Australie. J’ai été le premier détracteur de cette approche simpliste de regroupement par l’âge. Pourtant, en mettant un nom sur cette problématique “Génération Y” - résumant l’évolution des comportements et des motivations - m’a permis de récolter plusieurs milliers de témoignages de chefs d’entreprises à travers le monde et à travailler ensemble sur “l’entreprise d’après”.
Les dirigeants étaient spectateurs d’une certaine évolution des comportements par rapport au travail, des attentes par rapport à l’entreprise et de la relation à l’autorité et avaient besoin d’aide pour faciliter leur relation et mettre à jour leur process d’attraction, de recrutement, de management et de fidélisation.
Pourquoi le terme de génération Y est il controversé ?
La thématique de l’intergénérationnel devient à la mode, chaque « génération » fait l’objet de son lot de stéréotypes. Les baby-boomers ont connu une période dorée, les 30 glorieuses, le plein emploi, les bons rapports avec les banques, ils travaillent dans un souci de qualité. Arrive ensuite la génération X qui est la génération sacrifiée, désabusée, qui connait le chômage. De ce fait cette génération veut « gagner du pognon » et confond performance et temps de présence : si tu restes tard le soir c’est que tu es performant ! Vient ensuite la génération Y, les enfants gâtés accros à internet. Ils sont « hyper connectés » et en quête de sens dans leurs actions. Ils sont infidèles en entreprise et capables de trouver eux même une réponse si on ne peut pas la leur donner.
« Je ne me suis jamais reconnu dans la génération X qu’on dit compétitive et opportuniste alors que j’ai 42 ans. Je vous assure, je suis plutôt d’un tempérament calme et harmonieux. Je l’ai toujours été !».
Le modèle actuel attribue des comportements, des croyances, des valeurs, des motivations à un groupe de personnes sans prendre en considération les spécificités individuelles. Il regroupe les personnes dans 3 “boites”.
Si la personnalité se construit en réaction à son environnement, les récentes découvertes en neuroscience nous confirment qu’elle comporte également une part d’innée.
Bien que le modèle actuel soit issu de la sociologie, rien n’empêche d’y associer une dimension « psychologique », de manière à introduire de la flexibilité et de dissocier ce qui est « structurel » (cf. expressions populaires : « chassez le naturel, il revient au galop » ; « on ne change pas les rayures du zèbre ») de ce qui est « conjoncturel » (caractéristiques adoptées en réaction à l’environnement).
« Peut-être qu’il y a 30 ans j’étais loyal et fidèle, comme vous l’évoquez dans votre description des générations, mais après deux plans sociaux, je peux vous dire que j’ai appris à ne compter que sur moi-même, je suis devenu très individualiste ».
L’approche traditionnelle en générations qui est la base du management intergénérationnel est une typologie. Cela signifie qu’elle classe des personnes dans des « boîtes » en fonction de leur appartenance à une cohorte démographique (visible à la couleur des cheveux sans doute) sans pour autant leur permettre d’en sortir. Vous êtes né en 1950, vous êtes un baby-boomer, vous avez eu la vie douce lorsque vous avez commencé à chercher un job durant cette période économique des “trente glorieuses”…point final !
Ceci n’intègre pas du tout l’une des particularités de l’être humain qui est de subir ou de s’adapter à l’évolution de son environnement.
Le modèle ne prend pas non plus en compte l’évolution des besoins et des motivations d’un être humain en fonction de son vécu (théorie d’A. Maslow par exemple, dépassée sans doute mais qui est pourtant un point de départ) et de son étape de vie (enfance, adolescence, adulte…).
A titre d’exemple, les baby-boomers, il y a quelques années qualifiés de « rigides », sont à présent perçus comme détendus et ouverts. Ce terme devient progressivement attribué aux « X ». Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils ne sont pas encore arrivés au stade du besoin d’épanouissement évoqué dans la fameuse pyramide de Maslow.
Enseignement :
Le modèle doit prendre en compte le processus d’évolution et d’adaptation de l’être humain à son environnement.
Il doit également intégrer le principe d’évolution des besoins des personnes.
Comme vous le savez après avoir lu nos derniers articles, nous ne répondons plus à la question “Qui sont les Y ?” pour désormais nous intéresser au “Comment travailler ensemble quelle que soit notre culture” et “Comment adapter l’entreprise à l’ère du temps“. Sur ce chemin, nous avons changé le titre du blog qui est devenu Générations (avec un s) car même si nous lui préférons le terme de culture, les requêtes dans les moteurs de recherche restent centrées sur ce mot.
L’intergénérationnel sera sans doute l’une des formations qui sera le plus “dans le vent” cette année avec les formations de Community Management. Marrant, ce sujet était la première préoccupation des chefs d’entreprises australiens…en 2005 alors que l’Australie découvre seulement depuis quelques mois les risques psychosociaux. Drôle d’échange.
Bref, ces formations intergénérationnelles vous assurant de limiter “le choc des générations” avec une approche simpliste basée sur les âges perd de son sens. Ces “pilules méthodologiques” facile à appliquer sont dangereuses car elles encouragent les uns et les autres à suivre un modèle rangeant des individualités dans des silos de comportements alors que l’on ne se reconnait pas toujours soi-même dans le modèle lié à notre âge !
Alors, à mettre les gens dans des cases il fallait bien s’y attendre… les clichés se transmettent.
« J’ai 25 ans et je suis rigoureux et j’ai une forte conscience professionnelle, je devrais donc, selon votre description, être un baby-boomer alors que je fais partie de la génération Y» «Je place m’a vie personnelle avant ma vie professionnelle, donc je suis un Y alors que j’ai 53 ans ?»
Le modèle sur lequel se base le management intergénérationnel est ainsi fait. Il attribue des caractéristiques, bien souvent comportementales et cognitives, à un groupe de personnes qui sont nées durant une période délimitée à une période servant à décrire une génération. Cette période est généralement d’une vingtaine d’années.
Rappelons qu’une génération est un concept sociologique utilisé en socio démographie pour comparer des sous population dont les membres, ayant à “peu près” le même âge ou ayant vécu à la même époque historique, partagent un certain nombre de pratiques et de représentations du fait de ce même âge ou de cette même appartenance à une époque. C’est ainsi que nous nous retrouvons avec une génération Y qui a entre 17 et 32 ans ! Ce qui met dans le même “groupe” ceux qui vivent leur premier amour et ceux qui deviennent parents !!!
Vous avez sans doutes remarqué que, si l’adresse du site n’a pas changé pour d’évidentes raisons de référencement, le titre du blog “Generation Y 2.0″ est devenu “GénérationS”.
En lançant le blog il y a 4 ans, je savais qu’un jour ou l’autre les termes de “Génération Y” et “2.0″ seraient dépassés. Et ce moment est arrivé. Bon, pas la semaine dernière mais il y a 2 ans pour “Génération Y” et à peine moins pour “2.0″.
Mais attention, si ces termes sont obsolètes, il n’y a en fait rien de changé dans l’approche que Françis, Jocelyn et moi partageons. A savoir qu’il n’y a pas de comportements types applicables “en masse” à une génération, mais une société qui évolue autour de valeurs facilitant la propagation d’une culture apparue il y a une dizaine d’années. Cette culture n’étant pas basé sur les âges mais sur le rapport que chacun entretien avec le temps, la hiérarchie, la technologie, etc…
Ce changement de nom ne fait que suivre l’évolution de nos prestations qui aujourd’hui touchent aux tendances des pratiques, usages, outils et comportements dans l’entreprise, les associations, les organismes publics et les écoles et universités.
Pline le jeune, Hésiode, Platon et bien sur Socrate, le disaient déjà « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans.» Vous l’avez compris, l’incompréhension entre générations et le reproche fait aux plus jeunes de ne pas se conforter au système de valeurs des “anciens” est un phénomène ancestral.
Si l’émergence de nouveaux comportements est incontestable, leur présentation par l’intermédiaire du modèle générationnel, traditionnellement abordé par le regroupement de caractéristiques spécifiques à des cohortes démographiques (traditionnalistes, Baby-boomers, X, Y et bientôt Z) atteint à présent ses limites.
D’ailleurs Génération Y 2.0 a toujours veillé à employer le terme « Culture Y» pour décrire ces nouvelles valeurs, habitudes de vie, comportements et systèmes de pensée et a pris un soin particulier à ne jamais tomber dans le travers de l’attribution de ces caractéristiques à des personnes selon leur âge mais plutôt selon les usages.
Nos nombreuses interventions sur le thème de la génération Y, que ce soit dans le cadre de conférences, de séminaires, d’ateliers, de formations ou à travers le blog nous ont permis d’avoir beaucoup d’échanges avec des représentants d’entreprises, des étudiants, des responsables RH et consultants de tous âges. Nous avons observé leurs réactions. Si nous avons leur adhésion à un modèle global lié à l’évolution de la société, dès qu’il s’agit de se positionner sur une génération ils remettent en question leur affiliation à une génération plutôt qu’à une autre en fonction de leur âge. Ils aimeraient pouvoir choisir un peu des caractéristiques Boomer, un peu de X et un peu de Y pour faire bonne mesure.
Pour chaque article que nous publions, le double n’est pas publié. Qu’ils soient jugés incomplets ou ennuyeux ces articles restent dans les cartons jusqu’à ce qu’un nouvel angle ou de nouvelles idées nous permette de les publier. Voici une liste des meilleurs articles qui n’ont pas été publiés :
- Nous ne sommes pas des Tanguy : cet article devait réagir à un article publié en octobre 2010 par le figaro qui déclarait que 26% des 25-34 ans vivent chez leurs parents en 2008. Non seulement, 2008 c’est un peu loin pour pouvoir exploiter ces chiffres mais en plus nous ne sommes pas convaincu que ce soit vraiment un choix.
- Etes-vous un Cusper ? : Celui-ci par contre sera publié un jour ou l’autre. Les “Cuspers” sont les personnes qui appartiennent à plusieurs cultures générationnelles. Du point de vue des valeurs il peut s’agir par exemple de personnes élevés par leurs grands parents. Sous l’angle technologique, les Cuspers ont vu arriver le téléphone mobile et vécu la fin du minitel mais utilisent Twitter tous les jours…
- Les Tribus d’adolescents : Encore un article qui devrait être publié cet année. Comme vous le savez nous donnons de plus en plus d’interventions en Angleterre dans des entreprises telles que BT, JO2012, BBC, TESCO, Vodafone etc. Nous avons participé à plusieurs études marketing permettant de différencier les différentes tribues (emos, blinger, bolideurs, etc.) en fonction de leur comportements de consommateurs, notamment de médias.
Toute l’équipe se joint à moi pour vous adresser tous nos vœux de bonheur et d’épanouissement pour cette nouvelle année et décennie, qui sera marquée par :
- l’enrichissement des différentes générations entre elles
- le retour à la confiance en l’entreprise
- le développement de l’entrepreunariat et de l’intrapreunariat
- le passage progressif aux énergies alternatives…
« Je veux bien entendre que les baby-boomers sont des personnes fiables et rigoureuses, mais elles sont également à l’origine du mouvement hippie, du rock n’roll, des NTIC et se montrent très opportunistes et individualistes dans les entreprises… Ce n’est pas très compatible, non ? »
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